与钟滔一起参与“转型期大学生就业问题”调研的共有6000余名华南理工大学学生。他们利用寒假回家的机会，深入29个省、自治区、直辖市，通过走访、采访的方式，取材于在校大学生、已毕业大学生(指毕业0年—5年)和用人单位三方，就大学生就业问题进行实地调研，共回收有效问卷6510份，产生调研报告1632份。作为项目组负责人，钟滔带领他的团队在这些调研报告的基础上，完成了16万多字的《转型期大学生就业问题及其对策研究》，分别从大学生自身、学校、用人单位和政府层面进行分析并给出了系统建议。

今年3月份，这份建议被送达共青团中央和教育部。团中央书记处第一书记陆昊和教育部部长袁贵仁亲笔批示。10月，这份调研在第十二届全国“挑战杯”决赛中一举获得特等奖。这些荣耀都是钟滔没有想到的。发起这个调研，他们只是想找出影响大学生就业的问题，希望能给人们一些有价值的提醒：学生和学校对就业的认识与用人单位和社会对人才的实际需求存在错位现象，这已成为一个综合性的社会问题，解决这一问题需要政府、社会、学校以及大学生自身的共同努力。

跳槽现象频发，是由大学毕业生与中小企业之间的自我要求和需求的双重缺位直接造成。而大学毕业生频繁跳槽所带来的负面效应，对双方而言，谁都伤不起!

孙勇在一家刚刚起步的网购公司担任人力资源部门负责人。他在南方人才市场招聘会现场，面对长长的求职者队伍，第一个提问总是：“如果你被录取了，你打算在这个职位呆多久?”

“这是一个很实际的问题，大部分大学毕业生心里都悄悄藏着一个算盘，事先说清楚比较好。”孙勇自己对此有切身体会。2002年从一所市属高校毕业至今，他已换过10多份工作，最开始几年，长的能干1年，短的只干了3个月便跳槽，直到2009年进入现在这家公司，才稳定下来。

“以前只是把一份工作当作下一份工作的跳板，总想找一份福利更好、前景更好的工作。现在才知道，一个大学毕业生在企业里刚工作一两年开始上手了就要跳槽，给企业带来多少麻烦。”孙勇说。

相比孙勇的体谅，钟滔在走访家乡一家中小企业时所听到的诉求更为偏激。该企业负责人告诉钟滔，其实企业特别重视大学生，但招来的大学生跳槽率太高了，平均一两年就要走。这些大学生们通常是在企业进行完培训，刚刚对企业工作上手之后就提出辞职。失望之至，这位负责人决定：“再也不招大学生了。”

钟滔等人完成的调研结果显示，近几年来，应届大学毕业生3年内跳槽率达到70%。对于中小企业来说，大学生过于频繁的跳槽给企业带来了巨大的招聘成本损失和管理难度，招收大学毕业生几乎成了一项“风险投资”。

“学生把不准用人单位的脉，就业时自然就不容易走对路。”钟滔觉得这源于学生自我要求与用人单位需求之间的不对等现象。具体到思想精神层面，用人单位最重视的是大学生的责任意识，但这一项在满意度调查中却排名倒数。根据他们的深度访谈及二手资料分析得知，大学生责任意识不强主要表现在诚信缺失、奉献精神不够等方面。另外，大学生的就业期望高，普遍存在从众心理等，也促使他们老“安不下心”。而造成这些现象的原因来自学生本身、家庭、学校、企业、社会等。

关于换工作的原因，大学生们自己怎么说?调查显示，在转换工作的已毕业大学生中，有30.3%都是因为前景不乐观而选择离开，比因待遇不足离职的(27.8%)还要多，有13.8%的已毕业大学生认为企业文化氛围不浓是自己离职的原因。而另一个调查系列中，中小型企业难以吸引大学毕业生，正是因为其福利不好(30.9%)、没有发展前途(28.2%)。也就是说，大学生责任意识缺位或许是跳槽频繁现象的一个重要原因，但企业未能留住人才也有着自身的原因——自我要求与人才的真正需求产生错位，造成留才机制的缺口。

由此可知，跳槽现象频发，是由大学毕业生与中小企业之间的自我要求和需求的双重缺位直接造成。而大学毕业生频繁跳槽所带来的负面效应，对双方而言，谁都伤不起!

当今的高校人才评价体系主要是考试成绩，这是否和用人单位的人才选拔宗旨相一致?如果不一致，用高校人才评价体系选拔出来的优秀大学生，很可能不是社会需要的人才。

“大学生什么都不懂，所谓证书都只是一张纸。”在广东佛山，一家装修材料公司的负责人直言。去年她的公司招进2个名牌大学毕业生，干劲十足，却“纸上得来终觉浅”，虽有专业知识，却仍要经上岗培训从头学起，这让她十分头疼。

钟滔告诉记者，调查显示，用人单位对大学生解决问题的能力非常重视，但其满意程度并没有达到理想的程度。主要表现在：第一，大部分大学毕业生不能将理论知识运用到实践中。第二，基本技能薄弱，文字功底、语言表达能力不强，难以承担工作重任。

类似的还有大学生创新能力问题。用人单位对大学生创新能力满意度远低于重视程度。钟滔的项目组通过二手资料和深度访谈了解到，在校大学生创新能力主要存在这样一些不足：一是具有创新意识，但不善于利用和创造条件;二是思维敏捷，但缺乏创新性思维的方式;三是有创新的灵感，但缺少必备的创新技能;四是有创新的兴趣与热情，但缺乏毅力。

在参与市场激烈竞争的中小企业，员工的这两项能力与他们的生命线息息相关，岗前培训所需的人力物力大量投入却是不少老总需要考量再三的问题——企业资金链的承受能力，促使他们往往宁愿选择招收有工作经验、可以马上上手的员工而非大学毕业生，以获得近期更大的回报。

在实际工作中解决问题的能力和创新能力，也是大学生自己深感头疼的“短板”。在对大学生的一项问卷调查中，对于大学教学中存在的问题，28.04%的人认为是人才培养模式，24.01%的人认为是学校的实践教学，20.42%的人认为是专业及课程设置。在校大学生认为可以提高大学生的创新能力的措施中，29.5%的大学生选择“理论联系实际，提高实践能力”，这表明他们对实践在深化理论和创新能力的培养方面所起的作用非常重视;同时他们要求学校在课程、教学手段、教学方法等方面改进和提高学生的实践能力，进一步为大学生的创新能力培养提供厚实的土壤。

“最大的问题是学校的培养与社会需求不匹配。”钟滔直言，虽然现在许多人都意识到了这一点，但并没有多少高校真正改变这种不匹配的状态。

高校的人才培养现状影响了人才评价体系的构建。调查显示，在大学生寻找就业机会的过程中，用人单位首轮筛选看重的是大学生的学习成绩。但钟滔和他的项目组在访谈过程中却发现，用人单位，尤其是中小企业对大学生的学习成绩和专业都没有给予过多的关注。原来，用人单位为了减少初期选拔人才的投入，只能放弃考察期等耗费大量单位资源的行为，选择市场上已有的公开信息选拔人才，也就是考试成绩。但是从他们的需求目标来看，学生解决问题的能力和创新能力才是最为重要的。这个问题引起了钟滔的深思：“当今的高校人才评价体系主要是考试成绩，这是否和用人单位的人才选拔宗旨相一致?如果不一致，用高校人才评价体系选拔出来的优秀大学生，很可能不是社会需要的人才。”

中国正面临世界上最大的就业战争。在这场没有硝烟的战争中，学校、学生、用人单位和政府必须全力协同作战，才有可能迎来多赢局面。

如何解决大学毕业生与中小企业之间的尴尬处境?如何应对大学生就业的巨大挑战?

“从某种角度来说，大学生好比是学校生产的‘产品’，‘产品’是否适销对路，很大程度上取决于产品的质量好坏。”钟滔认为，高校在大学生的就业过程中起着至关重要的作用。“提高办学特色，改变高校办学定位趋同、学科专业趋同的状况，考虑对部分发展乏力的学科或专业逐步建立退出机制。专业调整以市场为导向，要考虑到正在进行的产业结构调整，更要研究高新技术发展趋势和发展知识经济的需要，加强专业结构调整的超前性、预见性。合并相近专业，创建交叉型、边缘型专业，培养跨学科的复合型人才。”这是钟滔的调研团队给出的建议。

此外，让钟滔感觉格外重要的还有一条：加强大学生的就业指导。“现在很多大学生对职业规划课程的需求很强烈，而偏偏大多数高校没有这一课程，或者说直到临毕业了，才简简单单作些职业规划方面的指导。”他建议学校应该提前开设职业规划课程，在大一开始就能让大学生们“未雨绸缪”。

而对于大学生自身，钟滔和他的项目组开出的药方是思想道德素质、专业知识、各种能力素质等哪一项都不能偏科，应树立全面的能力培养观。

对于用人单位，“企业文化和企业远景是留人方式体系不可或缺的部分，中小企业应该加强重视，建立良好企业文化，开拓企业远景，完善企业留人体系，这样才能在经济转型期的背景下留住人才，促进企业稳定发展。”钟滔等在调查分析报告中指出，构建合理的人才机制是一项系统、全面的工作，需要用人单位各个职能部门上下齐心一致努力，发挥自己特有的优势，来做好从“筑巢引凤”到“筑巢留凤”的一系列工作，使用人单位在激烈的市场竞争中立于不败之地。他们特别强调的是“中小企业应建立温馨、完善的留才机制来留住大学生，减少自身的成本和风险。”

然而不论是出于对培训投入成本的担忧还是对投资风险的顾虑，中小企业对大学毕业生的“望而却步”，归根结底由于在资金运转上捉襟见肘。人才是企业长远发展的支柱，然而在眼前存亡堪忧的现实下，任何所谓的“长远的考虑”都是空谈。由此，钟滔的项目组提出，要想从需求的角度根本解决中小企业对大学生吸纳能力较差的问题，需要政府增强对中小企业的资金支持，解决其融资困境。比如“给予适当的补贴或减免税收，以支持中小企业多招收大学生”。

为缓解大学生就业难，政府曾出台不少政策，比如招考公务员、选聘大学生村官、征兵等。但是钟滔觉得这远远不够，“因为大部分学生并没有进入这个序列。”

对于当前严峻的就业形势，国情研究与公共政策领域专家、清华大学教授胡鞍钢有一句名言：“中国正面临世界上最大的就业战争。”钟滔说，在这场没有硝烟的战争中，学校、学生、用人单位和政府必须全力协同作战，才有可能迎来多赢局面。（